A Lei 9.029/95 declara como crime algumas práticas discriminatórias, dentre as quais “a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez”. Portanto, ao admitir uma empregada, o empregador não pode, em regra, exigir exame de gravidez. Mas e ao demitir, pode haver essa exigência? É sabido que a Constituição Federal concede estabilidade provisória a uma gestante até 5 meses após o parto, pelo que a grávida não pode ser demitida sem justa causa antes desse período, e caso tenha sido, tem direito à reintegração ou ao pagamento do correspondente período (acrescido de uma provável indenização por danos morais), ainda que nem ela e nem a empresa tivessem conhecimento da gravidez por ocasião da despedida. O objetivo da Lei é resguardar o emprego da gestante e proporcionar certa segurança ao bebê, ainda que por tempo limitado. Portanto, não se vê ato discriminatório quando a exigência do teste de gravidez ocorre por ocasião da demissão, já que objetiva não deixar a empregada desamparada nesse delicado momento em que se encontra. Pelo contrário: em sendo constatada a gravidez, a empresa deve imediatamente tornar sem efeito a rescisão contratual, mantendo integralmente o contrato de trabalho da empregada gestante. Em determinado caso real, ocorrido em Manaus, a empresa exigiu o exame de gravidez por ocasião da demissão da empregada, dizendolhe que se estivesse grávida, não seria demitida, e ela se sentiu ofendida com isso, ajuizando ação pedindo danos morais. No entanto, referida ação foi julgada improcedente tanto pela 10ª VT quanto pelo TRT da 11ª Região (AM), e igualmente mantida a improcedência no TST, onde prevaleceu o voto do Ministro Agra Belmonte, para quem “A conduta visa dar segurança jurídica ao término do contrato de trabalho e acaba representando elemento a favor da trabalhadora”.
Fonte: Alberto Dantas (DD&L Associados)
