Imagine as 4 situações:
1) A empresa quer demitir empregada grávida, pagando todo o período de estabilidade;
2) Empregada está grávida e quer pedir a demissão;
3) Empregada foi demitida e ninguém sabia que ela estava grávida;
4) Empregada pediu demissão e ninguém sabia que ela estava grávida. Quais as consequências de cada situação?
Na situação “1”, a empresa não pode demitir empregada grávida e pagar o período de estabilidade, e se assim proceder, poderá ser condenada a reintegrar a empregada, a pagar danos morais e ainda ser autuada pelo Ministério do Trabalho.
Na situação “2”, não há como impedir que uma grávida peça demissão, por se tratar de um direito personalíssimo. Portanto, a sugestão é homologar a rescisão no Sindicato, pedindo para destacar que a empregada está ciente de sua gravidez, e que ao pedir demissão perderá a estabilidade.
Na situação “3”, a empresa deve pedir para a empregada retornar ao trabalho, anulando a rescisão. No entanto, pode ocorrer de a empregada se recusar a ser reintegrada ou sequer avisar a empresa que estava grávida, optando por ajuizar ação requerendo o pagamento da estabilidade, e em ambas as situações temos visto o TST condenando as empresas, por entender que a simples demissão de uma grávida já enseja o pagamento de estabilidade, ainda que a empresa não tenha conhecimento dessa gravidez ou que a empregada tenha se recusado a retornar ao trabalho.
Na situação “4”, em que a empregada pede demissão sem saber que está grávida, já vimos o TST decidir que esse pedido não foi válido, pois não teve assistência sindical (que deixou de ser exigida), e assim condenou a empresa a pagar toda a estabilidade. Sugere-se, portanto, que todo pedido de demissão de empregada seja homologado junto ao Sindicato.
Fonte: Alberto Dantas (DD&L Associados)
